什么是家族企業(yè)呢？一個企業(yè)內(nèi)，董事會80%以上為同一血緣關(guān)系的，企業(yè)50%以上的普通可投票股權(quán)由一個具有血緣或姻親關(guān)系的家族成員擁有;并且企業(yè)總經(jīng)理、董事長或董事會主席認為企業(yè)是家族企業(yè);且半數(shù)以上員工來自公司管理層的裙帶關(guān)系。
        家族企業(yè)創(chuàng)辦者大多為20世紀80年代的城鎮(zhèn)個體戶，農(nóng)村專業(yè)戶以及一批辭去公職的人員，相當一批人財產(chǎn)累積比較少，文化素質(zhì)不高，管理知識缺乏，更無法掌握現(xiàn)代化的經(jīng)營理念和管理方法，普遍存在著重親情友情感情，重技術(shù)，重銷售，輕管理的現(xiàn)像。不可否認，家族企業(yè)在成立之初，家族里所有的人員起到了一個不可磨滅的貢獻，公司開始時，所有親戚有錢出錢，你三百，我一千的湊數(shù)起來。沒錢的出力，你會什么的就負責什么，會做飯的做飯的，會開車的送貨，這樣一個初具雛形的工廠才得以形成。而且家族制經(jīng)營可以減少成本，也有助于降低決策成本和生產(chǎn)成本，得以有更多的財力放到擴大生產(chǎn)和購買更新設(shè)備上，讓公司可以迅猛發(fā)展。

公司發(fā)展了，也不再是原來的小作坊式的了，這時工廠也碰到了發(fā)展瓶頸。公司可能幾年一直停滯不前。游戲規(guī)則就是這樣，不進則退。公司原來那批建廠元老分別走上了一些管理層，手下也都是一些侄甥輩，有一定的管理方法，加上一定的親情關(guān)系。照搬原來的一套來管理，好像也沒什么不妥，下面的員工也聽，最少自已的親戚可以起到帶頭羊的作用而引導(dǎo)整個部門的人在行動。但其積極性，生產(chǎn)力如何就有待考究了。

如：筆者所在的公司也是家族企業(yè)。員工辭職，沒有人去做挽留，去做更深層次的了解員工為什么要做，是環(huán)境，待遇，還是家庭，個人那方面出了問題，主管只有一句話：“我又沒得罪你，你為什么要出廠，也可能這主管對下屬是不錯，該員工一時也礙于情面，暫時不會辭職離廠，但他也可能會在公司散布不利于公司、不利于管理人員的小道消息。在這種情況下考慮對方感情因素和實際情況的處理方式可能更好。但時間久了呢，有一點親戚關(guān)系的不走，但其它的人辭職要如何去留住他呢。留下來的員工又是如何工作的呢。工作積極性有沒有因為大打折扣呢？親戚朋友這一人力也會有用完的時候，但公司發(fā)展是不能停留的。

因為只有一些親朋好友在公司的各個部門掌權(quán)，而且這些人也沒有更多更新的管理理念和觀念。更不會有人才來為老板獻計獻策。公司發(fā)展到一定的時候，老板分身無術(shù)，什么事都要老板做決策，所以此時的老板也從勿忙繁忙開始走向盲目盲從狀態(tài)，事情多了，也可能從創(chuàng)業(yè)到現(xiàn)在這么久也累了。不知如何帶領(lǐng)公司向那個目標走，要如何走才利于公司發(fā)展，下面的所謂的管理層也是看老板走向做事的，一旦老板變得盲目，那離盲目決策魯莽行事也不遠了，走一步看一步吧，最后讓公司走向滅亡。這也是當前國內(nèi)很多企業(yè)短命的主要原因之一。

出現(xiàn)這種困境的時候肯定會想到找職業(yè)經(jīng)理人，從外面招管理進來改革。但目前國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人階層還沒有形成，中國的法律還不健全，信用體系還不完善，很多職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)務(wù)和道德素質(zhì)還沒有經(jīng)過市場考驗，在一個信用缺失的環(huán)境中，讓一個人，一家人，一大家族所有人辛苦打拚幾年創(chuàng)下的公司交給一個外人來管理，可能也沒幾個人放心。所以目前國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人也沒幾個叫得響就是這個道理。當然一個是國內(nèi)大環(huán)境有關(guān)，另一個也是公司董事會不敢放權(quán)而造成了職業(yè)經(jīng)理人英雄無用武之地。另一個可能就是第二代出來接任掌門人，但第二代出任這一掌門能否合適，沒有多少成績能否服眾，國內(nèi)不少企業(yè)有一些成功轉(zhuǎn)交權(quán)杖，但第二代接手后失敗的案例也不勝枚舉。

如：一家公司，老板最親的兄妹，兄弟管了銷售部，妹妹管了生產(chǎn)部，外來的管理人員雖說是生產(chǎn)主管，但主管初來乍到，員工大部份又是老板的親戚朋友，新主管來了肯定要進行一些改革，由次也會中傷了一些人的利益，所以老員工根本不買新來主管的帳。外來主管下了生產(chǎn)指今，白天可以在現(xiàn)場監(jiān)管，上白班聽了表面可以照辦，但夜班又改去聽老板親戚的了。這樣就形成了一個公司二人管理一樣。一個公司二種制度。

企業(yè)管理就是管事、理人，企業(yè)要做到有情管理，無情制度。任何企業(yè)要發(fā)展，都要講完備的管理制度，但企業(yè)是由人組成的，還要講感情。怎樣正確地看待制度和感情？我們把管理的概念進行分解，管理是管“事”、理“人”，把事情管起來，做到人人有事做、事事有人管，在做事情的時候，人也被調(diào)理、梳理得比較順，人際關(guān)系也比較協(xié)調(diào)。怎樣準確把握住尺度呢？到底制度要多嚴格？講感情要到什么程度呢？

情是個性化的感覺。感情問題是一個面子問題，中國人寧肯要虛無飄渺的面子，也不肯要實實在在的里子。一個企業(yè)是不是講感情，講多少感情，主要看企業(yè)是怎樣對待老員工的。有的企業(yè)非常講感情，對待老員工非常好，老員工跟不上公司了，要給他找個位子養(yǎng)著。有些老板不是這樣，“喜新厭舊”非常明顯，總是新人的收入高、機會多，老員工沒有價值了，隨時要準備走人。這也給新人一個不好的映像。好像這就是他的明天，所以不利于人心穩(wěn)定。

理就是企業(yè)的規(guī)章和制度，沒有一個道理可以說服公司所有的人，能符合公司所有部門的期望和想法，也沒有一個制度，所有人都滿意?！》ㄊ翘鞐l　法是企業(yè)中的天條。美國西爾斯百貨的辦公大樓下面有兩個天條：別動西爾斯的錢，別動西爾斯的女人。這就是企業(yè)中的法，是天條，任何人只要違背了這個天條就會被逐出公司。

怎樣用情、理、法的觀點來看企業(yè)呢？法是企業(yè)管理的根本，是沒有余地的，是最無情的，企業(yè)任何人都要遵守，這個法的適用范圍是整個公司、是所有人。怎樣把法落實呢？只有依靠一些具體的規(guī)章制度，因此法是老板理念的精華，管理制度是執(zhí)行老板意圖的最有效工具。具體到每一個部門和團體就要講理、講管理制度了，但是這些制度、這些理是無所謂好與壞的，只有適當與不適當?shù)膮^(qū)別。最后把企業(yè)的法和理要落實到具體的個人上，去執(zhí)行，就要用人性化的方式，就要講情。所以有的企業(yè)講：我們要有情管理，無情制度。只有認識清楚了企業(yè)中的法、理、情的本質(zhì)，才能端正企業(yè)管理的態(tài)度，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

像小型家族企業(yè)如何調(diào)整解決這些問題呢。第一，在開廠之初，要有前瞻性，擴大外部管理人員和員工的比例，這樣，其他外來人員才可以溶入進來。第二，適當安置一些元老級管理層，不管是分流到其他下游企業(yè)。還是幫助其其它方式創(chuàng)業(yè)，這樣才有更多的機會吸引外來人才。盡快早日去除家族企業(yè)這一稱號。第三，引進更多高級人才，強化本公司的造血功能。第四，從基層員工培訓(xùn)更多的人才。第五，把國內(nèi)習(xí)慣有的“情，理，化”管理變?yōu)?amp;ldquo;化，理，情。”把法放在首要位置，去除親戚朋友這些感情因素。平等對待。

參考文獻：1．“民營企業(yè)的財務(wù)管理及模式創(chuàng)新 劉勇《經(jīng)濟管理》2004年第11期。
2．警惕“家族“長跑中的人力失當 祁平《成功經(jīng)理人》2003年第47期。