[原創(chuàng)]小型家族企業(yè)到底要如何管理
什么是家族企業(yè)呢?一個企業(yè)內(nèi),董事會80%以上為同一血緣關(guān)系的,企業(yè)50%以上的普通可投票股權(quán)由一個具有血緣或姻親關(guān)系的家族成員擁有;并且企業(yè)總經(jīng)理、董事長或董事會主席認為企業(yè)是家族企業(yè);且半數(shù)以上員工來自公司管理層的裙帶關(guān)系。
家族企業(yè)創(chuàng)辦者大多為20世紀80年代的城鎮(zhèn)個體戶,農(nóng)村專業(yè)戶以及一批辭去公職的人員,相當一批人財產(chǎn)累積比較少,文化素質(zhì)不高,管理知識缺乏,更無法掌握現(xiàn)代化的經(jīng)營理念和管理方法,普遍存在著重親情友情感情,重技術(shù),重銷售,輕管理的現(xiàn)像。不可否認,家族企業(yè)在成立之初,家族里所有的人員起到了一個不可磨滅的貢獻,公司開始時,所有親戚有錢出錢,你三百,我一千的湊數(shù)起來。沒錢的出力,你會什么的就負責什么,會做飯的做飯的,會開車的送貨,這樣一個初具雛形的工廠才得以形成。而且家族制經(jīng)營可以減少成本,也有助于降低決策成本和生產(chǎn)成本,得以有更多的財力放到擴大生產(chǎn)和購買更新設(shè)備上,讓公司可以迅猛發(fā)展。
公司發(fā)展了,也不再是原來的小作坊式的了,這時工廠也碰到了發(fā)展瓶頸。公司可能幾年一直停滯不前。游戲規(guī)則就是這樣,不進則退。公司原來那批建廠元老分別走上了一些管理層,手下也都是一些侄甥輩,有一定的管理方法,加上一定的親情關(guān)系。照搬原來的一套來管理,好像也沒什么不妥,下面的員工也聽,最少自已的親戚可以起到帶頭羊的作用而引導(dǎo)整個部門的人在行動。但其積極性,生產(chǎn)力如何就有待考究了。
如:筆者所在的公司也是家族企業(yè)。員工辭職,沒有人去做挽留,去做更深層次的了解員工為什么要做,是環(huán)境,待遇,還是家庭,個人那方面出了問題,主管只有一句話:“我又沒得罪你,你為什么要出廠,也可能這主管對下屬是不錯,該員工一時也礙于情面,暫時不會辭職離廠,但他也可能會在公司散布不利于公司、不利于管理人員的小道消息。在這種情況下考慮對方感情因素和實際情況的處理方式可能更好。但時間久了呢,有一點親戚關(guān)系的不走,但其它的人辭職要如何去留住他呢。留下來的員工又是如何工作的呢。工作積極性有沒有因為大打折扣呢?親戚朋友這一人力也會有用完的時候,但公司發(fā)展是不能停留的。
因為只有一些親朋好友在公司的各個部門掌權(quán),而且這些人也沒有更多更新的管理理念和觀念。更不會有人才來為老板獻計獻策。公司發(fā)展到一定的時候,老板分身無術(shù),什么事都要老板做決策,所以此時的老板也從勿忙繁忙開始走向盲目盲從狀態(tài),事情多了,也可能從創(chuàng)業(yè)到現(xiàn)在這么久也累了。不知如何帶領(lǐng)公司向那個目標走,要如何走才利于公司發(fā)展,下面的所謂的管理層也是看老板走向做事的,一旦老板變得盲目,那離盲目決策魯莽行事也不遠了,走一步看一步吧,最后讓公司走向滅亡。這也是當前國內(nèi)很多企業(yè)短命的主要原因之一。
出現(xiàn)這種困境的時候肯定會想到找職業(yè)經(jīng)理人,從外面招管理進來改革。但目前國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人階層還沒有形成,中國的法律還不健全,信用體系還不完善,很多職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)務(wù)和道德素質(zhì)還沒有經(jīng)過市場考驗,在一個信用缺失的環(huán)境中,讓一個人,一家人,一大家族所有人辛苦打拚幾年創(chuàng)下的公司交給一個外人來管理,可能也沒幾個人放心。所以目前國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人也沒幾個叫得響就是這個道理。當然一個是國內(nèi)大環(huán)境有關(guān),另一個也是公司董事會不敢放權(quán)而造成了職業(yè)經(jīng)理人英雄無用武之地。另一個可能就是第二代出來接任掌門人,但第二代出任這一掌門能否合適,沒有多少成績能否服眾,國內(nèi)不少企業(yè)有一些成功轉(zhuǎn)交權(quán)杖,但第二代接手后失敗的案例也不勝枚舉。
如:一家公司,老板最親的兄妹,兄弟管了銷售部,妹妹管了生產(chǎn)部,外來的管理人員雖說是生產(chǎn)主管,但主管初來乍到,員工大部份又是老板的親戚朋友,新主管來了肯定要進行一些改革,由次也會中傷了一些人的利益,所以老員工根本不買新來主管的帳。外來主管下了生產(chǎn)指今,白天可以在現(xiàn)場監(jiān)管,上白班聽了表面可以照辦,但夜班又改去聽老板親戚的了。這樣就形成了一個公司二人管理一樣。一個公司二種制度。
企業(yè)管理就是管事、理人,企業(yè)要做到有情管理,無情制度。任何企業(yè)要發(fā)展,都要講完備的管理制度,但企業(yè)是由人組成的,還要講感情。怎樣正確地看待制度和感情?我們把管理的概念進行分解,管理是管“事”、理“人”,把事情管起來,做到人人有事做、事事有人管,在做事情的時候,人也被調(diào)理、梳理得比較順,人際關(guān)系也比較協(xié)調(diào)。怎樣準確把握住尺度呢?到底制度要多嚴格?講感情要到什么程度呢?
情是個性化的感覺。感情問題是一個面子問題,中國人寧肯要虛無飄渺的面子,也不肯要實實在在的里子。一個企業(yè)是不是講感情,講多少感情,主要看企業(yè)是怎樣對待老員工的。有的企業(yè)非常講感情,對待老員工非常好,老員工跟不上公司了,要給他找個位子養(yǎng)著。有些老板不是這樣,“喜新厭舊”非常明顯,總是新人的收入高、機會多,老員工沒有價值了,隨時要準備走人。這也給新人一個不好的映像。好像這就是他的明天,所以不利于人心穩(wěn)定。
理就是企業(yè)的規(guī)章和制度,沒有一個道理可以說服公司所有的人,能符合公司所有部門的期望和想法,也沒有一個制度,所有人都滿意?!》ㄊ翘鞐l 法是企業(yè)中的天條。美國西爾斯百貨的辦公大樓下面有兩個天條:別動西爾斯的錢,別動西爾斯的女人。這就是企業(yè)中的法,是天條,任何人只要違背了這個天條就會被逐出公司。
怎樣用情、理、法的觀點來看企業(yè)呢?法是企業(yè)管理的根本,是沒有余地的,是最無情的,企業(yè)任何人都要遵守,這個法的適用范圍是整個公司、是所有人。怎樣把法落實呢?只有依靠一些具體的規(guī)章制度,因此法是老板理念的精華,管理制度是執(zhí)行老板意圖的最有效工具。具體到每一個部門和團體就要講理、講管理制度了,但是這些制度、這些理是無所謂好與壞的,只有適當與不適當?shù)膮^(qū)別。最后把企業(yè)的法和理要落實到具體的個人上,去執(zhí)行,就要用人性化的方式,就要講情。所以有的企業(yè)講:我們要有情管理,無情制度。只有認識清楚了企業(yè)中的法、理、情的本質(zhì),才能端正企業(yè)管理的態(tài)度,創(chuàng)造更大的業(yè)績。
像小型家族企業(yè)如何調(diào)整解決這些問題呢。第一,在開廠之初,要有前瞻性,擴大外部管理人員和員工的比例,這樣,其他外來人員才可以溶入進來。第二,適當安置一些元老級管理層,不管是分流到其他下游企業(yè)。還是幫助其其它方式創(chuàng)業(yè),這樣才有更多的機會吸引外來人才。盡快早日去除家族企業(yè)這一稱號。第三,引進更多高級人才,強化本公司的造血功能。第四,從基層員工培訓(xùn)更多的人才。第五,把國內(nèi)習(xí)慣有的“情,理,化”管理變?yōu)?amp;ldquo;化,理,情。”把法放在首要位置,去除親戚朋友這些感情因素。平等對待。
參考文獻:1.“民營企業(yè)的財務(wù)管理及模式創(chuàng)新 劉勇《經(jīng)濟管理》2004年第11期。
2.警惕“家族“長跑中的人力失當 祁平《成功經(jīng)理人》2003年第47期。
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