近來(lái)常聽(tīng)到一部分管理人員報(bào)怨，每個(gè)月的十號(hào)是神經(jīng)高度緊張的一天，因?yàn)檫@天是發(fā)薪日，一些員工拿到工資后可能將不辭而別，人間蒸發(fā)了。現(xiàn)在查工資極方便，ATM機(jī)，上網(wǎng)，手機(jī)皆可查詢(xún)是否到帳。他們連招呼都不打，甚至事先也沒(méi)有任何征兆，部門(mén)在人手安排上必然陷入被動(dòng)。通知休息人員回來(lái)加班也好，管理人員頂崗也罷，搞得你手忙腳亂。至于補(bǔ)招新人更是遠(yuǎn)水解不了近渴，沒(méi)個(gè)把月時(shí)間改變不了缺崗的現(xiàn)實(shí)。

這一現(xiàn)象并非時(shí)至今日才出現(xiàn)，在云揚(yáng)風(fēng)飛的記憶里十多年以前就有了，數(shù)量也未大增，平均每月兩三個(gè)左右，只是層面上卻出現(xiàn)了細(xì)微的變化，引起我的注意。

以往這類(lèi)“人間蒸發(fā)式”離職基本集中在表現(xiàn)較差或一般的員工身上，因?yàn)樽龅靡话惆?，待遇一般般，被上?jí)的關(guān)心也一般般，他們認(rèn)為自己要酒店似乎可有可無(wú)，少了一個(gè)無(wú)所謂。離開(kāi)這里或許會(huì)有一片新天地，我不再是今天的我了。時(shí)間長(zhǎng)了，我們也總結(jié)出一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，這類(lèi)平時(shí)默默無(wú)聞的人是容易玩失蹤的，心里便做好了思想準(zhǔn)備，一旦真的發(fā)生，不會(huì)覺(jué)得太突然。當(dāng)然從管理上我們也需要反思，是不是該重視的卻重視不夠，該培養(yǎng)的卻沒(méi)有培養(yǎng)，雖然沒(méi)有哪家酒店能重視所有人，培養(yǎng)所有人，但至少可以給人一種重視他，培養(yǎng)他的感覺(jué)。這個(gè)花點(diǎn)功夫應(yīng)該不難。

現(xiàn)在的問(wèn)題卻麻煩，表現(xiàn)較好甚至非常好，被選酒店年度最佳的員工也搞起了模仿秀，一聲不吭地消失了。這對(duì)部門(mén)的人事管理打擊極大，且不說(shuō)基層骨干本身?yè)?dān)當(dāng)了一線(xiàn)挑大梁的角色，少一個(gè)人就少一個(gè)對(duì)客服務(wù)的能手，再培養(yǎng)一人起碼需要一兩年。同時(shí)，部門(mén)的人才梯隊(duì)也會(huì)出現(xiàn)斷層，未來(lái)的領(lǐng)班、主管缺少了足夠的候選人。另外，部門(mén)內(nèi)其他員工的心理也極易發(fā)生波動(dòng)，這么優(yōu)秀的員工都離開(kāi)了，是不是酒店出了什么問(wèn)題？你得費(fèi)許多口水去解釋?zhuān)€未必能收到成效。

通過(guò)調(diào)查了解，云揚(yáng)風(fēng)飛發(fā)現(xiàn)除了獲得外面更高的職位，更好的待遇，更大的發(fā)展機(jī)會(huì)外，離職談話(huà)竟然是他們選擇不告而別的主要原因。人追求發(fā)展無(wú)可厚非，我們的管理人員基本上都不止跳過(guò)一兩次槽，沒(méi)有必須擋晚輩的財(cái)路，這一點(diǎn)大家都接受。“同事”只是人與人之間某個(gè)特定歷史階段的人際關(guān)系而已，不可能維持一輩子，同行或朋友的關(guān)系才能長(zhǎng)期保持。明明沒(méi)有什么見(jiàn)不得人的機(jī)會(huì)，為何卻不愿說(shuō)出來(lái)呢？

他們說(shuō)，受不了部門(mén)管理人員的談話(huà)，一旦我提出離職，整個(gè)部門(mén)內(nèi)至少會(huì)有十個(gè)人來(lái)找我談心。這個(gè)讓考慮考慮，那個(gè)要我再想想。部門(mén)談完了，人力資源部又找我談，特別重要的人員總經(jīng)理也會(huì)找他談，等到差不多該談的人都談過(guò)了，又到了下個(gè)月發(fā)工資的時(shí)間了。機(jī)會(huì)可不等人啦！只得對(duì)不起大家了，走了再說(shuō)對(duì)不起。實(shí)在是受不了離職談話(huà)的感情攻勢(shì)??！

原來(lái)我們都以為不辭而別是沒(méi)有責(zé)任心的員工才有的舉動(dòng)，在八零后、九零后身上特別突出，酒店管理層要做的事情是不斷地培養(yǎng)他們的責(zé)任心，做一個(gè)負(fù)責(zé)任的企業(yè)人和社會(huì)人。可這些好員工是完全沒(méi)有責(zé)任心嗎？不盡然。

一般的人報(bào)怨辦理離職手續(xù)平均需要一個(gè)月左右的時(shí)間，他們等不急了，不如拿到工資走了，本月的十天工資貢獻(xiàn)給酒店算了。這一點(diǎn)酒店可以檢討，能否把時(shí)間縮短些，當(dāng)然該有的交接程序不能省。

云揚(yáng)風(fēng)飛以為，發(fā)生在個(gè)別好員工身上的一幕往往是由于一些部門(mén)管理人員離職談話(huà)水平低下造成的。離職談話(huà)是涉及員工個(gè)人隱私的保密談話(huà)，一般不能超過(guò)三個(gè)人，直接上級(jí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部。參與談話(huà)的人越多越容易搞得滿(mǎn)城風(fēng)雨，該員工走也不是，不走也不是。走了對(duì)不起的人太多，將來(lái)大家還是同行，見(jiàn)了面尷尬。如果不走，好心人會(huì)問(wèn)你，哦，你最終還是沒(méi)走，是不是想獲得領(lǐng)導(dǎo)更大的重視啊？

除了保密問(wèn)題，還需要相當(dāng)?shù)募记?，不管是哄騙也好，誠(chéng)心誠(chéng)意也好，你得搞清楚他選擇離職的真正原因。我們?cè)S多管理者常常連都沒(méi)弄清楚人家到底要去哪里，就坐下來(lái)一陣海吹，從公元前吹到世界滅亡，一句話(huà)，你不走就是給我面子，走了我們就是仇人。有效果嗎？

跟好員工開(kāi)展離職談話(huà)需要一定層面的人出馬，因?yàn)槟阏J(rèn)為的好員工常常也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手眼中的香餑餑，別人一定許以了優(yōu)厚的待遇。如果談話(huà)人自身沒(méi)有足夠的權(quán)限，只有情感，只有胡吹，沒(méi)有令人信服的承諾，員工是聽(tīng)不進(jìn)去的。早知如此，還不如不談，既浪費(fèi)你的時(shí)間和感情，也浪費(fèi)我的。

直接上司主要應(yīng)了解他離開(kāi)的原因和真實(shí)的去向，不過(guò)對(duì)效果的期望值不能太高。打算離職的員工通常不大愛(ài)對(duì)直接上司講老實(shí)話(huà)，免得心生嫉妒?，F(xiàn)在的年青人聰明極了，他們會(huì)盤(pán)算，你是我的領(lǐng)班，我跳出去做主管，你的心理會(huì)平衡嗎？建立互信才是這一次談話(huà)的首要目的。

部門(mén)負(fù)責(zé)人談話(huà)往往能給予離職人一定的承諾，遇到超越權(quán)限時(shí)可以第一時(shí)間請(qǐng)示總經(jīng)理，這一步非常關(guān)鍵。如有必須，總經(jīng)理也可以親自參加，以人為本的理念就是得想辦法留住盡可能多的人才。

人力資源部作為相對(duì)公正的第三方，旁觀(guān)者，也非常重要，有些部門(mén)內(nèi)的矛盾員工不敢對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)講，人力資源部可以扮演傾聽(tīng)者的角色，幫助他們打開(kāi)心中的糾結(jié)，進(jìn)而指導(dǎo)部門(mén)改進(jìn)人際關(guān)系和管理水平。即使該員工最終離開(kāi)了，亡羊補(bǔ)牢，尤未為晚。

如果只有這三類(lèi)人參與離職談話(huà)，且注意做好保密工作的話(huà)，通常能收到一定的效果，部分可走可不走的人是留得下來(lái)的。當(dāng)然鐵了心的人除外，畢竟離職談話(huà)也不是萬(wàn)能的。

假如好員工決定留下來(lái)，參與談話(huà)的人都應(yīng)該忘記大家曾說(shuō)過(guò)話(huà)，輕裝上陣，重新投入到工作中，只是酒店許下的承諾一定得及時(shí)落實(shí)，否則以后再?zèng)]人相信了。